Congés payés et arrêts maladie : la loi est entrée en vigueur le 24 avril 2024
La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) a été publiée au Journal officiel du 23 avril 2024.
Son article 37, qui met le Code du travail français en conformité avec le droit européen concernant l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie, est donc en vigueur depuis le 24 avril 2024.
Loi 2024-364 du 22 avril 2024, article 37, publiée au JO du 23 avril 2024
Le CSE ne peut pas fixer une condition d’ancienneté pour bénéficier des activités sociales et culturelles qu’il propose
Le CSE d’une entreprise prévoyait un délai de carence de 6 mois avant que les salariés nouvellement embauchés puissent bénéficier des activités sociales et culturelles qu’il proposait.
Or, la Cour de cassation retient que le CSE ne peut pas soumettre l’accès à ses activités sociales et culturelles à une condition d’ancienneté. Le bénéfice des activités sociales et culturelles du CSE ne saurait donc être subordonné à une condition d’ancienneté.
Le respect de l’avis d’inaptitude du médecin du travail prévaut
Une salariée exerçant les fonctions d’employée commerciale est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Dans son avis, celui-ci préconise un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.
L’employeur propose un reclassement au poste de caissière à mi-temps. La salariée refuse cette proposition au regard de la perte de rémunération induite.
La Cour de cassation retient que l’employeur a respecté son obligation de reclassement, car il a proposé à la salariée un poste à temps partiel conforme aux préconisations du médecin du travail, même si le poste proposé emportait une diminution substantielle de sa rémunération.
Licenciement d’un salarié s’étant masturbé dans le camion mis à sa disposition dans un lieu public
Un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reproche notamment le fait de s’être masturbé dans le camion mis à sa disposition dans un lieu public.
Or, la Cour de cassation relève que :
les faits avaient été commis en dehors de son temps de travail ;
la seule circonstance que le salarié se trouvait, lors du trajet effectué entre son domicile et son lieu de travail, dans le véhicule professionnel mis à sa disposition ne pouvait suffire à rattacher les faits à sa vie professionnelle.
Elle en conclut que les faits ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail, ils ne pouvaient justifier le licenciement prononcé pour motif disciplinaire (et ce bien que le véhicule était sérigraphié avec le logo de l’entreprise).
Une prime versée à des salariés non grévistes est-elle nécessairement discriminatoire ?
La Cour de cassation considère que ne constitue pas une mesure discriminatoire l’attribution à certains salariés non grévistes d’une prime exceptionnelle correspondant à un surcroît de travail ou à la réalisation de tâches en dehors de celles prévues par leur contrat de travail.
En d’autres termes, une telle prime ne peut être versée qu’aux salariés non grévistes qui ont véritablement subi une surcharge de travail du fait de la grève.
En cas de versement généralisé aux salariés non grévistes, y compris à ceux qui n'ont pas fait face à une surcharge, cette prime devient une mesure discriminatoire.
La Cour de cassation se prononce à nouveau sur la validité d’un accord collectif de branche mettant en place un dispositif de forfait annuel en jours
La Cour de cassation censure l’avenant n°15 du 25 mai 2012 de la Convention collective des cabinets d'avocats (avocats salariés).
Elle considère que les mesures de suivi de la charge de travail prévues par cet accord ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Cass. Soc., 24 avril 2024, n°22-20.539
Les pressions exercées par l’employeur en vue d’échapper à l’intervention de l’inspection du travail peuvent justifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail à ses torts
Dans cette affaire, un salarié, représentant du personnel, refusait de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant la mise en place d’un système de géolocalisation dans le but de contrôler ses horaires de travail.
L’employeur avait alors convoqué le salarié à un entretien préalable tout en le dispensant d’activité avec maintien de sa rémunération. Il a ensuite renoncé à cette procédure disciplinaire et a mis le salarié en demeure de reprendre son poste et de respecter cette nouvelle organisation de contrôle du temps de travail.
Pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait pas décider que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’une démission sans rechercher, comme il lui était demandé, si ces circonstances caractérisaient des pressions de l’employeur pour échapper à l’intervention de l’inspection du travail et étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Cass. Soc., 20 mars 2024, n°22-13.129
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